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職稱英語輔導專家-韋勛峰

發布時間:2018-06-02 10:34 | 編輯:恒全教育 | 來源:www.ttrgd.com.cn | 476 次瀏覽
韋勛峰老師一、個人簡介:韋勛峰(本名:韋勉),男,北京信息科技大學管理學學士,廣西大學MBA,講師,中國職業經理人,項目數據分析師,注冊國際人力資源師,人才中介師。 2001年7月大學畢業后,先后任職于廣西氣象局、廣西快通商務有限公司、廣西南寧歡歌演藝服務有限責任公司等單位,歷任綜合管理員、企業登記代理員、副總經理等職務。 2006年4月開始接觸教育培訓行業,受聘于中國廣西人才市場教育培訓部,擔任經理助理一職...

 

韋勛峰老師

 

一、個人簡介:

    韋勛峰(本名:韋勉),男,北京信息科技大學管理學學士,廣西大學MBA,講師,中國職業經理人,項目數據分析師,注冊國際人力資源師,人才中介師。

    2001年7月大學畢業后,先后任職于廣西氣象局、廣西快通商務有限公司、廣西南寧歡歌演藝服務有限責任公司等單位,歷任綜合管理員、企業登記代理員、副總經理等職務。

    2006年4月開始接觸教育培訓行業,受聘于中國廣西人才市場教育培訓部,擔任經理助理一職,從事各類考試培訓及教學管理工作,負責的項目包含國家公務員(含區考、參公、事業等)、職稱外語(英、日語)、注冊建造師(一、二級)、投資建設項目管理師、注冊咨詢工程師(投資)、監理工程師、環境影響評價工程師、注冊安全工程師、招標師、造價工程師、經濟師(初、中級)、項目數據分析師、普通話水平測試等,參與管理的項目包含大學生創/就業培訓服務、中國職業經理人、企業內訓、學歷教育等。

    期間,先后在南寧、河池、百色、桂林、貴港、欽州、賀州、防城、北海、來賓、柳州等地教授過職稱英語和公務員課程,授課形式活潑,效果顯著,通過率高,學員遍布廣西全區各地,深受社會各界的認可和廣大學員的歡迎。

    2012年2月至今,擔任廣西南寧恒全教育咨詢有限公司和廣西南寧臻實項目數據分析師事務所有限公司法定代表人。

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二、心歷路程/教育背景:

1997年7月,榮獲全國青少年“愛祖國,愛科學”讀書教育活動優秀獎;

1998年12月23日,被評為桂林陸軍學院一九九八年度優秀學生干部;

1999年7月9日,榮獲桂林陸軍學院繪畫比賽三等獎;

1999年10月10日,攝影作品《美麗的花園》組照榮獲桂林陸軍學院慶祝建國五十周年書畫攝影作品展優秀獎;

2000年4月,經歐陽詢書法藝術學會評審,繪畫作品入編〈中國當代書畫名人墨跡大觀〉一書;

2000年7月5日,《先生遠,先生常在身邊》榮獲桂林陸軍學院“實施素質教育、培養創新人才”征文比賽一等獎;

2000年7月5日,《同一個心愿》榮獲桂林陸軍學院“祖國寶島——臺灣”征文比賽二等獎;

2001年1月,榮獲桂林陸軍學院2001年元旦書畫展優秀獎;

2001年6月18日,榮獲桂林陸軍學院輕武器射擊實彈考核合格證書;

2008-2001年,連續三年被桂林陸軍學院“嘉獎”三次!

2001年8月3日,榮獲南寧世紀外國語學校、南寧瘋狂英語俱樂部組織的李陽瘋狂英語暑假集訓營(南寧)“優秀工作者”稱號;

2001年8月,榮獲廣西人民出版社、《八桂都市報》和南寧市圖書館聯合為慶祝中國共產黨建黨80周年舉辦的“桂人杯”愛國主義讀書教育征文大賽二等獎;

2005年7月1日,被中共北京信息科技大學(籌)委員會評為2004-2005年度優秀共產黨員;

2005年10月16日,榮獲北京信息科技大學慶祝世界反法西斯戰爭勝利60周年征文比賽一等獎;

2006年1月6日,被北京信息科技大學評為二○○六屆優秀畢業生;

2007年2月2日,榮獲“中國廣西人才市場2006年度新員工進步獎”;

2007年6月30日,通過2007年度全國職稱外語等級英語-綜合C級考試并取得合格證書;

2007年6月,榮獲中共廣西人才交流服務中心委員會2006-2007年度優秀共產黨員稱號;

2007年8月31日,通過全國專業技術人員計算機應用能力Windows 98的考試并取得合格證書;

2007年9月18日,通過全國專業技術人員計算機應用能力Word 97的考試并取得合格證書;

2007年11月18日,參加廣西人才交流服務中心組織的“最新《勞動合同法》解析與應用”高級研修班并取得結業證書;

2007年12月10日,參加國際人力資源管理協會、中國職業技術教育學會職業指導專業委員會主辦的注冊國際人力資源師職業資格認證考試并取得職業資格證書;

2008年1月28日,被評為“中國廣西人才市場2007年度先進工作者”稱號;

2008年4月6日,通過2008年度全國職稱外語等級英語-綜合B級考試并取得合格證書;

2008年11月15日,通過廣西人事廳主辦的廣西人才中介服務業務考試并取得合格證書;

2008年12月,通過廣西人事廳核發的全區專業技術人員繼續教育公需科目《知識產權公共教程》考試,此證可作為專業技術人員接受繼續教育和評聘相應專業技術職務資格的憑證;

2009年1月14日,通過廣西財政廳會計管理處會計電算化初級知識培訓,并取得合格證書;

2009年1月14日,被評為“中國廣西人才市場2008年度先進工作者”稱號;

2009年3月29日,通過2009年度全國職稱外語等級英語-綜合A級考試并取得合格證書;

2009年11月13日,通過由廣西人才服務行業協會主辦的全區人才中介服務從業人員業務培訓班課程并取得合格證書;

2010年2月,被評為“中國廣西人才市場2009年度先進工作者”;

2010年3月,榮獲廣西新聞網紅豆社區2009年度“十大系列”評選之“十大優秀博客”稱號;

2010年5月28日,參加由廣西人力資源服務行業協會主辦的2010年第一期全區高校就業指導人員培訓班并取得結業證書;

2010年6月,在中國廣西人才市場“讀好書、見行動、創佳績”征文比賽中,撰寫的《工作中無小事——讀你在為誰工作有感》榮獲二等獎;

2010年9月16日,取得廣西財政廳頒發的會計從業資格證書;

2011年2月15日,通過中國商業聯合會數據分析專業委員會審核,達到項目數據分析師專業技術要求,予以注冊;

2011年2月24日,取得工業和信息化部教育與考試中心頒發的項目數據分析師(CPDA)職業技術認證;

2011年7月,取得中國人力資源開發研究會頒發的中國職業經理人高級職業資格認證證書(專業方向:工商管理);

2011年7月,被中共廣西人才交流服務中心委員會評為2009-2010年度優秀共產黨員;

2011年11月26日,通過中國人才交流協會主辦的第四期全國人力資源服務標準化培訓班并順利結業取得證書;

2011年11月27日,參加由廣西財政廳組織的廣西會計人員繼續教育——〈最新稅收與會計實務操作指南〉培訓并取得繼續教育證書;

2011年12月,撰寫的《關于人力資源管理中激勵機制的研究》榮獲廣西人力資源服務行業協會2011年促進廣西人力資源服務業發展理論研討會優秀論文三等獎;

2011年12月,通過廣西語言文字工作委員會普通話水平測試,等級為二級甲等;

2011年12月,在中國廣西人才市場第二屆“迎新年、慶元旦”書法、繪畫、攝影比賽中榮獲攝影三等獎;

2012年1月14日,撰寫的《關于人力資源管理中激勵機制的研究》榮獲“中國廣西人才市場2011年度科研宣傳獎”。

2012年12月25日,參加由廣西財政廳組織的廣西會計人員繼續教育——〈新編〈小企業會計準則〉解讀、差異與銜接〉培訓并取得繼續教育證書;

2013年7月,撰寫的論文《試論教育培訓機構危機管理與品牌維護》,在中國教育學會基礎教育專業委員會、《時代青年》雜志社2013年論文評比中,被評為國家級“一等獎”;

2013年8月,通過廣西人力資源和社會保障廳專業技術人員低碳經濟公需科目繼續教育培訓考試并取得合格證書…… 

三、文學代表作品選摘:

1、工作中無小事——讀《你在為誰工作》有感

    《你在為誰工作》是一本激人奮進的好書!這本書篇幅不長、字數也不多,短短一百六十多頁,但講述的每個故事典型而富有趣味性,闡述的每個道理言簡意賅而引人深思。讀完它,讓人有一種蕩氣回腸的感覺!

    書中有許多讓我驚喜的地方,里面的篇章猶如一堆堆七彩石,每一塊誘發著神奇的光彩,讓人愛不釋手。我認真從第一章“為什么要努力工作”,逐一拜讀到第五章“從優秀到卓越”,內心的激情似乎燃燒到了沸點!它簡直就像一個完美的胚胎,縱使我想挑點什么毛病,好比從雞蛋里挑骨頭還難。閱畢,我掩卷而思,心情久久不能平靜下來!

    這本書提出了人人都需要自我反思的人生問題,并對這個問題進行了深刻而細致的解答。它有助于我們解除困惑,調整心態,重燃工作激情,使人生從平庸走向杰出。如果人人都能從內心深處承認并接受“我們在為他人工作的同時,也在為自己工作”這樣一個樸素的理念,責任、忠誠、敬業將不再是空洞的口號。

    我想,人生離不開工作。工作是一件非常有意義、有價值的活動,一個人拋除他的童年、學習、生活和休息時間,人生的重要意義寓于工作之中,在工作過程中度過。工作不僅可以幫助我們解決房租、吃飯和穿衣帶來的經濟壓力問題,還可以歷練我們的品性,施展我們的才華,實現我們的人生價值。無論我們對人類進步的貢獻是大是小,都作為對人類社會整體意義上的進步而客觀存在。也無論我們身處何崗何職,都應該捫心自問“你在為誰工作?”往小的說,它是一種“明理”之舉,因為只有“大家”才有“小家”;往大的講,它是人生職業生涯規劃的要素之一,因為“小家”要通過“大家”才能實現。

    在這本書里,《工作中無小事》這篇文章讓我感觸頗深,特別是前兩段話讓我感慨不已:

    “作為普通人,在大量的日子里,很顯然都在做一些小事,怕只怕小事也做不好,小事也做不到位。其實身邊本無小事,很多人,不屑于做具體的事,不屑認真對待小事和細節,總盲目地相信‘天將降大任于斯人也’。孰不知能把自己所在崗位上的每一件事做成功,做到位就很不簡單了。

    把每一件簡單的事做好就是不簡單;把每一件平凡的事做好就是不平凡。”

    誠然,外交無小事,在任何工作中亦無小事!美國福特汽車公司的湯姆·布蘭德成為我們許多年輕人走上工作征程的典范:他從一個普通的雜工做起,經過多個崗位的歷練,在做好每一件小事中獲得了成長,并最終成為“汽車王國”里最年輕的總領班。這是一件很不容易的事情,也是一個“漫長等待”的過程,甚至在這期間連他的父親對他的舉動也感到十分不解,但畢竟在他十二年之后脫穎而出了。

    上述兩段話說到我的肺腑里面,而湯姆·布蘭德的事跡更是讓我感同身受。只不過湯姆·布蘭德笑到了最后,而我則經歷了一些波折。記得剛大學畢業的時候,我受聘到新竹路一家中央直屬機關后勤部擔任一名綜合管理員,平時的工作就是負責機關生活區的水電抄收、房租登記、環境綠化、安全保衛、住戶牛奶訂購等。興許是處于好奇階段,一開始我表現得積極主動,可圈可點,很受領導的賞識。可惜沒過多久,我浮躁的心理表現出來了,對整天干這些小事頗不耐煩,進而在毫無預警的情況下,擅自離開原單位想以“技術協作”的身份去香港鍍金……最終,殘酷的現實把我打回了“原形”,竹籃打水一場空,去也去不成,回也回不去,至今后悔不迭!

    究其原因,這都是我好高騖遠、自命不凡的心理在作崇,自導自演讓自己墜入空中樓閣而不能自拔。如果當初我認識到“工作中無小事”,事無巨細都能認真以對,杜絕馬虎懶散,這幾年下來也不會磕磕絆絆。如果當初我耐得住寂寞,甘愿當一朵“蘑菇”,踏踏實實在原單位效忠,說不準試用期過后我變成了一名編制內的國家干部。如果當初我有幸看到這本書,知道“以小見大”、“見微知著”的道理,也就不會……當然,世上沒有后悔藥!

    2010年1月份,香港大學授予一位八十二歲掃地老太太“榮譽院士”稱號,感謝她四十四年如一日地為學生做飯、掃地,“以自己的生命影響大學堂仔的生命。”這在更大程度上是為我們當代大學生們樹立了一個人生的標桿,也再一次印證了“大事是由小事聚集而來”的深刻道理。古人有云:“一屋不掃,何以掃天下”,莫不如是!

    這本被譽為“世界500強企業推崇的優秀員工思維理念”的書,對于我這個初上管理崗位的中層管理人員來說,是求之不得的精神食糧。感謝中心領導把這本書介紹給員工,讓我們得以重新定位,端正態度,明白事理,擺正位置,處理好“大我”與“小我”的關系。感謝這本書的作者,它幫助我們理清思路,拒絕自命清高,學會在工作中將心態歸零,抱著謙虛和學習的態度認真地投入到工作實踐當中去,使得日常各項業務都能根據其緊迫性和重要性順利開展,從而在工作中享受到樂趣,以及工作帶來的尊嚴和實現自我的滿足感。

    工作中無小事!我想,既然我的人生選擇了培訓事業,我不會與碌碌無為結伴而行,我會從點點滴滴做起,努力去喚醒生命深處沉睡的自我意識。如果哪一天在我身上出現推諉責任,或者喪失工作激情,甚至對工作產生怨恨情緒的時候,我會冷靜思考“你在為誰工作”這個人生問題,也會通過邁克爾·戴爾、羅伯特·威爾茲、杰克·韋爾奇、比爾·蓋茨等世界名人對工作態度的方式尋求改變。譬如,我會反省自己:我身上具備的一些知識素能是否已經很專業?我信奉的營銷策略是否經得起市場的推敲?我投入在項目謀劃和運作上面的時間精力是否能夠滿足工作的需求?還有,我的工作態度好嗎?我夠努力嗎?我把握機會了嗎?還有什么事情值得我去落實和完善?……

    這是我讀完這本書的深刻體會,也是我對自己的工作實踐所作出的深刻認識和總結。如今我剛好三十而立,精彩的人生也剛剛拉開序幕,不管前面的道路多么艱難險阻,我都愿意從小事做起,從小處著手,一如既往地向上攀登,努力朝自己的人生目的地邁進!(2010年5月)

 

2、關于人力資源管理中激勵機制的研究

    摘要:作者對人力資源管理中的激勵機制做了一些理論和實踐的探討,包括人力資源管理的內涵和目前人力資源管理中激勵機制存在的問題,重點是對完善企業人力資源管理激勵機制的措施提出建議。

    關鍵詞:人力資源管理;激勵機制

1. 研究背景

    現代人力資源開發與管理顯示,人力資源管理是企業戰略的重要組成部分,是建立和保持企業核心競爭力的關鍵。21世紀人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理,來實現人力資本價值的增殖。而價值鏈的設計和實施,就是對人才進行激勵和開發的創新過程。[1]

    近幾年來,激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法,已經被越來越多的企業所重視和運用,它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制,而實質是引導和把握人們在追求某種既定目標時的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用[2]。

2. 人力資源管理的內涵

    企業在發展中所從事的一切經濟活動,其目的就是為了能夠有效的提高企業的經濟效益,但是企業如果只是具備相應的設備和先進技術,沒有一個良好的人才隊伍,那就無法取得應有的效果。隨著知識經濟時代的到來,也在一定程度上提高了人力資源在企業管理中的地位,企業想要創造出相應的經濟效益,最大的一個因素就是人才,因此,企業建立一套有效的人力資源管理系統,可以最大程度的發揮企業的優勢,使人才得到有效的運用,從而提高企業的經濟效益[3]。

3. 人力資源管理中為什么要引入激勵機制

    激勵可以調動員工積極性,提高企業績效;激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質量;激勵可以加強組織凝聚力,形成良好的企業文化。

    企業最關心的是什么?是績效!企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。以往我國的企業過分強調員工的個人能力,認為企業效益完全由員工素質決定。其實,這個觀點是有些片面的。

    挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛力只能發揮出20%-30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發揮80%-90%[4]。

    由此可見,激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見,由此,便有了隨身聽的誕生,這就是挖掘潛力非常成功的一個案例。由此可見,以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現,更是迎接未來挑戰的一劑良方。

4. 企業常用的激勵方法

    任何理論只有運用到實際中才有意義,激勵也是如此。現在,大多數企業已經引入了激勵機制,有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。常用的激勵方法主要有:

    (1)為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的辦公工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。員工所處的工作環境,是員工在工作中隨時可以感受到的。倘若環境對他們的工作產生負面影響或讓他們感覺不適時,他們就會產生不滿的情緒。當這種不滿的情緒持續存在時,企業無論怎么激勵他們,都不會有良好的效果。

    (2)員工的技能特點、性格特征與崗位的任職條件相匹配。現代企業的崗位,需要選擇最適合的人來擔任。只有與員工的個人能力、性格特點等相匹配的工作,才會激發他們的工作興趣和工作熱情,讓他們產生欲望,主動去迎合并勝任這個工作。

    (3)工作的內容要豐富,而且具有一定的挑戰性。調查表明,當員工按部就班地工作一段時間以后,積極性難免會下滑。如果能對工作的內容進行更新設計,就可以緩解這一問題。例如,流水線上的工人,每天從事同樣的工作流程,時間長了難免會倦乏。如果適時調整其工作內容,采用輪換制調整其崗位責任,興許會再次激起他們的工作熱情。同理,對于管理人員和技術人員,企業要鼓勵他們在工作上不斷創新,增強工作的挑戰性,就可以有效地激勵他們。

    (4)為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示,求職者尤其是高學歷的求職者,選擇工作時最看中的就是發展前途。企業要把員工的工作前途告訴員工,就要制定職業生涯規劃,讓員工明白自己在企業中的發展機會。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定,充分了解員工的個性需求和職業發展意愿,結合企業實際,為員工提供適合其要求的升遷道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合,員工才有動力為企業貢獻自己的力量。由此可見,職業生涯規劃設計,對員工是一種長期的激勵措施,是一種必不可少的激勵手段。

5. 目前人力資源管理中激勵機制存在的問題

5.1激勵機制單調,而且層次較低

    大多數企業主要采取的是物質激勵,即較低層次的激勵。這也是市場經濟發展早期能夠吸引部分行業優秀人才的關鍵因素,使得那些企業在創立初期得以迅速發展。

    在20世紀90年代以前,我國的經濟成分是以國營企事業單位為主,以工資形式發放的職位報酬均比較低,個人能力、付出的努力和所取得的貢獻與其個人利益掛鉤不大,在此狀況下,改革開放后發展迅速的民營企業采取高于國營企、事業優秀人才工資數倍的薪酬性物質激勵措施,吸引了很多優秀人才,促進了民營企業的快速發展。

    隨著市場經濟的發育,政府機關和企事業單位的薪資水平也有了較大幅度地提高,與民營企業的差距在逐漸縮小,并具備較強的安全感,所以對民營企業的人才穩定和吸引構成了威脅。民營企業經理人的追求已從前期的物質激勵向高層激勵和個人發展與成就感層次轉化,維持原有的激勵方式和單一的激勵機制已無法滿足優秀人才所需。而民營企業對經理人的約束機制幾乎無效或不存在,必然造成大量流失。這正是很多企業近年優秀人才流失,招賢納士不善,造成企業發展遲緩的原因之一。

5.2優秀經理人享受不到自己潛力發揮的利益

    薪酬和創造的剩余價值是優秀經理人水平和能力的直觀體現,所以其薪酬水平就要與其為企業創造的剩余價值的增長相協調。為數不少的大型企業集團,高層經理人的基礎工資和績效考核部分基本上可以滿足其本人及家庭生活所需,不是影響經理人潛力發揮的主要因素。經理人最為擔心和不滿的,是自己為企業所作出的更大增值貢獻與個人利益不一致。這樣的激勵方式,長期使然,就會造就平庸之才,而杰出人才潛力發揮的積極性受到抑制,隨之就會造成優秀人才的流失。

5.3月薪制的績效考核體系導致短期行為和弄虛作假現象

    企業最常見的薪資激勵是采取月薪制的發放形式,并結合目標責任制。一般薪資結構為基本月薪、績效月薪和補貼,其中基本月薪和補貼常為固定部分;績效月薪為可變部分,通常按績效考核分數發放。績效考核一般包括利潤完成、業務量完成、其他如制度執行、團隊建設等各占一定比例,并規定考核最低分與最高分,也有的企業上不封頂、下不保底。設置最高分和最低分的目的,主要是為了防止人情分和短期行為。但由于月薪制多不便于與年度任務指標結合,當月績效考核如果低于100分,少發的月薪年底如不補發,將導致經理人必然用盡心機,應付考核指標,從而出現弄虛作假現象,乃至影響長期發展戰略。無上限和下限的績效考核,則既造成無安全感的心理,同時助長投機取巧行為趨向。

6. 完善企業人力資源管理中激勵機制的措施

6.1樹立競爭意識是根本

6.1.1樹立競爭意識

    所謂競爭,主要是指集體和個體為了達到同一個目標而開展的對抗和促進活動。雖然競爭原屬于經濟范疇,但現今已經被引入到了社會生活的各個領域。在企業管理中,應該本著公開、公平和公正的原則來處理競爭,只有全面貫徹競爭機制,才可以使人感到相應的動力和壓力,從而取得一定的效益和成果。

   隨著市場經濟體制的不斷完善和發展,企業所面臨的挑戰也越來越多,如果不樹立相應的競爭意識,就肯定不會重視對人才的激勵,就無法有效地開展人力資源管理工作。因此,作為企業的領導,應正確地運用競爭機制來全面調動員工的積極性,使員工的潛能得到有效的發揮,從而提高企業的管理水平。

6.1.2樹立人才意識

    只有樹立人才意識,珍惜人才,才能高度重視對人才的激勵,才會主動建立健全人才資源管理中的激勵機制。

    只有珍惜人才,才會懂得用激勵機制來吸引人才,在企業上下形成求才若渴的共識。特別是企業老板要懂得把人才當成自己的心腹來對待,讓他們有安全感,英雄有用武之地。

    只要珍惜人才,才會懂得用激勵機制來培養人才,以一種全新的視角看待員工,站在員工需求的角度,通過提供令員工滿意的專業培訓和職業生涯規劃的指導設計來激勵和開發企業中所需要的各層次人才。

    只有珍惜人才,才會懂得用激勵機制來留住人才,特別是在企業內部建立一個科學而規范的薪金待遇制度,甚至用高薪制來留住人才。如果一個企業所制定的工資、獎金、福利等不能對其員工的行為產生影響和作用,那么,無論企業領導人把自己的企業描繪有多好、多有前景,在自家的薪酬待遇與其他企業比起來缺乏激勵作用的情況下,不僅招徠不到更多的外部人才,原來的內部人才可能也會慢慢流失掉。

6.2保證公平是前提

    員工對于薪金、福利公平與否極其敏感。[5] 據調查得知,在企業的發展中,員工對薪酬的差別程度的關心遠遠超過了對薪酬本身的關心。因此,在薪酬體系的建立上,想要具備一定的激勵性,首先應該保證其公平性。

6.2.1保證內部的公平

    所謂內部公平,是要求企業能夠按照員工對企業的貢獻程度來制定相應的薪酬,包括將技能、任務(勞動或貢獻)、地位(職位或資歷)、創新性等綜合因素都考慮在內,進行合理的配置與權重考量。如果在薪酬上不采取公平的原則來進行分配,就會使員工產生不滿的情緒,從而導致無心工作。

6.2.2保證外部的公平

    公平性不光指的是內部的公平,還包括了外部的公平。所謂外部公平,主要就是要求企業的薪酬水平和同行業的薪酬水平相當,讓企業與外部的市場形成對外競爭優勢,讓員工能夠明白企業所具備的優勢,了解企業對自已的重視,從而產生較高的工作積極性,愿意為企業貢獻自己的光和熱。

6.3突出重點是關鍵

6.3.1領導的行為是關鍵

    首先,領導人關于激勵的榜樣作用。在企業的發展中,領導人的行為對激勵制度的成敗起著至關重要的作用。作為企業的領導,要做到自身廉潔,不要貪圖一時的利益,給員工帶來相應的負面影響。領導人還應該具備公正不阿的精神,能夠和員工建立良好的關系,尊重下屬,對表現好的員工要積極地表揚,全面建立以人為本的管理理念。

    企業領導人要為員工做好榜樣,在工作中展示自己的專業技能、管理能力和辦事能力,讓員工從中看到自己的能力,向他們證明自己的實力,從而培養他們對自己的尊敬。為員工創造良好的工作環境,讓他們在寬松舒適的環境中工作,提高工作效率。要同員工有良好的情感交流,使他們在工作的同時體會到自身價值的重要性,增加企業的凝聚力。

    其次,領導人關于激勵的重視程度。它不僅僅要求企業領導人身體力行,還要將之提上重要議程,在不同地點和場合宣傳企業的激勵政策的科學性與實用性,讓其深入人心,讓員工切實感受到它的好處,跟自己的利益息息相關,激發他們的主人翁意識,愿意將企業當成自己的家!

    再次,領導人關于激勵的措施。企業領導人的激勵不能停留在口號上,需要落到實處。在制定措施的時候,務必要集思廣益,謹慎決策。激勵措施一旦制定出來,就需要決策人拿出魄力,帶頭大刀闊斧地推行開來。讓員工真正感受到企業的激勵措施的強烈的激勵作用,從而愿意發揮自己的聰明才智,同企業榮辱與共、共同成長。

6.3.2領導的年薪是關鍵

    激勵機制的實施不僅要針對員工,還應該重視對企業領導人的激勵。最近幾年,國家出臺了相應的薪酬調整制度,對企業領導人的年薪進行合理的、有效的調整,這是一種利好的現象,也表明社會在不斷的進步。我們不能否認決策層、領導班子成員在企業發展過程中發揮的主導作用。帶“國”字頭的企業尚能出臺領導年薪制機制,走“私”性企業更不能視而不見(其實,該“創舉”在改革開放初期,民營企業是走在前列的),否則將使自己陷入被動地位,被市場遠遠地拋棄。

    要推行領導的年薪制,必然要將企業的近期目標和長期發展有機結合加以考慮,務必結合自己的現實加以調整和控制,防止個別職業經理人短線操作,把個人利益凌駕于集體利益之上。領導年薪制勢在必行,但牽一發而動全身,調整時最好能結合同行業的現狀,慎重把主要管理崗位的調整幅度、不同層級之間的薪金差距等綜合因素都考慮在內,系統地解決分配問題,推出新舉措時并輔之以相關的配套措施。

    這樣一來,行之有效的年薪制,就可以在一定程度上提高企業領導人的積極性,促使經營者與出資人結成真正的利益共同體,全面推動企業的蓬勃發展。(2011年4月)

參考文獻:

[1]詹姆斯·N.巴倫(James N.Baron)、戴維·M.克雷普斯(David M.Kreps)《戰略人力資源》(清華大學出版社,2005.12)

[2]邢澤波、張瑞琴《現代企業人力資源管理淺析[M]》(黑龍江對外經貿,2009.9)

[3]陳天祥《人力資源管理》(中山大學出版社,2004.2)

[4]劉洪梅《關于企業人才激勵與薪酬管理的思考[M]》(經濟技術協作信息,2010.2)

[5]魏志勇、車建新《人力資源開發與管理》(中國科學技術出版社,2000.9)

 備注:此文入編《廣西人力資源服務業發展探索》一書由廣西人力資源服務行業協會、中國廣西人才市場主編,廣西人民出版社出版。

 

 

3、試論教育培訓機構危機管理與品牌維護

    摘要:品牌形象作為教育培訓機構的核心組成部分,關系到教育培訓機構的經濟效益。所以,如何有效地對教育培訓機構進行危機管理,如何維護教育培訓機構的品牌,關系到教育培訓機構的生死存亡與發展,有必要高度重視并探尋其有效的發展策略。

  關鍵詞:教育;培訓機構;危機管理;品牌維護 

    一、緒言

    當前,除了正規的高等院校及大中專學校以外,社會上的教育培訓機構也小具規模,他們以“非學歷教育”作為主要業務給非學歷人群進行“充電”。這種教育培訓機構是不同于“傳統型學歷教育”的,他們較多采用現代企業化的運營管理模式。但是因為當前的教育培訓機構在我國社會主義市場中還不完善,其運營管理的日趨復雜使得教育培訓機構無論是在“聲譽”、“人才”、“信息”以及經營管理活動等方面都形成巨大的壓力與危機,使教育培訓機構的“形象”、“品牌”、“人員”、“設施”、“資源”等等都造成了一定程度的損害。而品牌形象作為教育培訓機構的核心組成部分,關系到教育培訓機構的經濟效益。所以,如何有效地對教育培訓機構進行危機管理,如何維護教育培訓機構的品牌,關系到教育培訓機構的生死存亡,有必要高度重視并探尋其有效的發展策略。

    二、教育培訓機構危機管理和品牌維護概述

    (一)什么是培訓機構

    “培訓機構”指的是具有一定規模的場地和師資,符合國家培訓的相關要求,得到有關主管部門的認證并具有一定的社會力量和辦學資格方可營業,以非學歷教育或者成年人繼續教育作為主要目的的組織。組織開展培訓的課程報價需要核算并且報教育部門批準,獲得教育部門批準后方可實施,并且在整個培訓過程中接受教育部門的監督。

    (二)什么是危機管理

“危機管理”指的是“組織為了應對可能出現的各種各樣的危機而進行的“規劃決策”、“動態調整”、“化解處理”及“員工培訓”等等的一個過程,這樣做的目的是為了降低或者消除可能出現的危機給組織所帶來的威脅與損失。”“危機管理”作為一門專門的管理學科,他的作用主要是為了應對可能突發的危機事件或者抗拒突發的災難事變,盡量使損害降到最低點。

    (三)什么是品牌維護

    “品牌維護”指的是一個企業針對外部環境可能引發的變化而對企業品牌所帶來的影響而進行的維護,主要是該企業的“品牌形象”,盡量避免品牌的負面影響,消除品牌的負面影響給品牌所帶來的損害,維護該企業的品牌的市場地位與品牌所具有的價值的一系列活動的統稱。在我國的市場經濟狀況下,一個良好的企業品牌形象能夠使該企業于激烈的競爭中保持強有力的競爭力和地位。因此,教育培訓機構的品牌也需要經營和維護。

    三、教育培訓機構的危機類型

    作為一個以營利為目的的教育培訓機構,在追求效益最大化的過程中,由于考慮不夠周到,難免會出現失衡的狀態,這就難免不出現危機了。集合教育培訓機構在實際的運營過程中有可能出現的危機種類有:

    (一)品牌上的危機

    首先,缺乏品牌帶來的危機。因為有些教育培訓機構沒有在教育培訓特色上有出眾的品牌,再加上一些教育培訓機構的發展起步時間較短,沒有來得及形成自己的教育培訓品牌,這些因素從一個側面反映出其缺乏品牌,而其帶來的危機是缺乏知名度、缺乏大眾的認同感。

    其次,虛假品牌帶來的危機。不少教育培訓機構的經費主要是自己籌集,所以他們在踐行并承擔相應的責任時,為了效益的最大化,難免出現失衡,導致社會公眾對教育培訓機構的負面印象。這時的教育培訓機構往往缺乏戰略性思考,缺乏長遠眼光,導致對培訓機構里的師資重視不足,魚龍混雜。并且對該教育培訓機構的品牌認識不到位,總是在宣傳單上虛假羅列名師,往往忽視培訓機構師資對教育質量的對應性,使得該培訓機構的品牌形象在人們心目中的印象及地位下降,品牌形象危機隨之而來。

    (二)經營上的危機

    首先,規模太小帶來的危機。規模小的教育培訓機構資本和師資力量比較薄弱,一旦遭受到經濟危機或者市場變故,就會受到很大的沖擊,有的甚至會導致停產或倒閉,由于規模小,資金少,一時難以抵御風險,難以恢復元氣。

    其次,管理粗放帶來的危機。各種名目繁多的教育培訓機構比較多,可是他們的經營管理大多數都是大同小異,其培訓機構的市場化運營管理模式比較簡單,缺乏科學的組織機制、管理機制、培訓機制以及監督機制。經營管理上往往帶有個人的隨意性,沒有形成嚴格的管理環節、步驟、程序,這就導致了教育培訓機構在突發事件發生時,其抗風險能力不強,一旦該培訓機構遭受外部市場環境的巨大沖擊時將出現嚴重的經營管理危機,有可能會出現倒閉的現象。

    (三)誠信上的危機

    誠信是立足之本,也是教育培訓機構立校之本。可是有些教育培訓機構也出現了不同程度上的誠信危機。

    首先,師資以次充好帶來的危機。例如,在“一對一”的教育輔導中,有些本應該配置專職教師,卻配置了普通大學生,這就造成了客戶對師資的不信賴等問題的出現。

    其次,教材粗制濫造帶來的危機。教材在教育事業中扮演著極其重要的角色。教材的好壞在一定程度上關系到教育的成敗,事關民族的未來。現在教材中虛假的東西參差不齊,有些根本找不到出處,出現胡編亂造的現象。有些東西是東拼西湊,讓人看了觸目驚心。

    最后,教學偷工減料帶來的危機。例如“教學過程偷工減料與粗制濫造”、“敷衍學生”、有時出現收了錢之后不負責等現象,從而導致教育培訓機構的誠信危機的出現,人們對此類教育培訓機構的信任度大幅下降。

    (四)服務上的危機

    教育培訓機構所展現給學員的服務質量,直接關系到人們對教育培訓機構的評估認知。現在社會上出現有些教育培訓機構自始至終都是以追求最大化利益為目的,往往忽視了對學員們提供熱情、周到、細致的服務,使人感覺培訓的價格定得過高,但是培訓的質量卻一般般,這就使學員們對教育培訓機構的投訴增多。不注意服務細節,往往決定了這個教育培訓機構在服務上會出現較為嚴重的危機。

    四、教育培訓機構危機管理與品牌維護的關系

    “品牌維護”是教育培訓機構危機管理的核心。一個品牌是該教育培訓機構處于有利的市場競爭的法寶,在信息化的今天,危機的擴散就像“迅雷”一樣、一旦發生、擴散開來,消費者就會對該教育培訓機構失去信心、忠誠度,那么教育培訓機構的品牌形象將會貶值,產生的負面影響將是巨大的,帶來的后果也將是無法估量的,甚至有可能直接導致該教育培訓機構倒閉。

    所以,為了避免出現管理危機和品牌危機,必須把一些關注放到維護品牌形象上來,采取行之有效的對策,盡量降低危機給品牌帶來的負面影響。

    五、如何加強教育培訓機構的危機管理和品牌維護

    (一)強化危機意識

    有些教育培訓機構的人員來于教育培訓機構所面臨或者發生的危機,通常存在一些認識上的誤區,有部分人認為危機管理就是“公關”或者危機出現了才需要管理等,這就形成了一種“惰性”心理,缺乏“防患于未然”的危機意識,所以不管是宏觀上還是細節上都應該兩手抓強化教育培訓機構的危機意識。尤其在組織教育培訓活動時,需注意細節,居安思危,對教育培訓活動的各個環節進行風險評估,對可能存在的危機隱患要堅持“預防為主,懲治結合”的方針,及時做出預案,進而使危機防患于未然,并以全新的思維方式構建教育培訓機構的危機管理機制,消除不和諧的因素。

    (二)建立危機預警機制

    危機管理的理想狀態是把一切具有可能發展成為危機事件的情況消滅在潛伏期,以減少危機事件發生的可能性。所以應該將“危機預警體系”引入到教育培訓機構的運營管理上來,通過教育培訓機構危機預警機制的建立,實現不定時或定時地對社會環境進行監控,有效地預防并減少危機事件的發生,并且結合教育培訓機構的業務狀況及時調整有可能會出現的危機事件,展開“預測”、“分析”、“評價”,并啟用預警方案來應對危機,盡可能地把問題遏止在未然狀態。可以嘗試建立危機管理機制,由領導班子領導負責并設立協調機構處理日常事務;完善日常危機管理工作機制,對每天培訓工作中的問題進行危機“評估”、“篩選”、“識別”,及時報告、初步采取措施進行處理,避免事態擴大或者妥善處理危機事件,此外還要做好危機信息反饋,防止負面輿論向謠言和事實背面轉化;加強危機管理的預案與流程的健全,熟練掌握應對媒體報道的方法等。通過完善危機管理的預警機制,從而提高應對危機的意識。

    (三)協調情感、利益與價值的關系

    一旦危機發生了,大家通常會重點關注到“利益”、“情感”、“價值”三者身上。首先,及時協調好利益關系。教育培訓機構應該本著誠信的態度,多想想公眾的利益,并且能夠有主動承擔責任的心態,重新挽回公眾對其的信任。在利益糾紛上,教育培訓機構應把公眾利益放在首位,權衡本機構和公眾的利益,實現雙贏效果。其次,及時照顧好情感。對于情感問題,教育培訓機構對公眾表示安慰,并通過一定渠道對其公開道歉,從而解決深層次的心理、情感的問題,贏得公眾的理解和信任。即使受害者在事故中負有一定的責任,教育培訓機構也不宜過多追究,應該寬容一點,消除公眾的誤解。最后,及時體現好價值。對于價值問題,教育培訓結構在追求最大化利益的過程中,也需要充分考慮教育培訓機構的公益性與社會責任。在實現自身利益的同時能夠適當對公益性做出貢獻,并且能夠主動承擔一些社會責任,這將更有利于教育培訓機構價值的實現。

    (四)加大監管力度

    首先,加大對整體運營的監管力度。進一步加強教育培訓機構的整體監管,需要完善其運營方案,嚴格落實監管職責。制訂有效的監管配套措施,建立扶優限劣的考核獎懲制度。確保教育培訓機構規范經營、規范教育培訓等,最終確保整體運營的有效性。其次,加大對重點項目的監管力度。對教育培訓機構的重點、主要教育培訓項目加強監管,防止危機的出現或者降低危機對主要、重點業務的危害。可建立預警機制,重點加強監管,充分了解權責以及風險,明確爭端解決機制,有效解決合作中出現的問題。最后,加大對品牌業務的監管力度。要真正形成教育培訓機構的品牌意識和社會責任意識,堅決維護教育培訓機構的品牌形象,遏制弄虛作假的宣傳、以次充好的師資、教材東拼西湊等行為,并且在與第三方合作時,避免因合作關系處理不當而對教育培訓機構品牌產生傷害。(2013年7月) 


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二〇一一年十二月二十五日
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